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還有一個多月，就要從印尼萬隆理工學院畢業(yè)的他，還遲遲未受到心儀公司的offer。作為一名計算機專業(yè)畢業(yè)生，他將大多數(shù)簡歷投給了中國公司。

和他們的祖、父輩不同，在許多印尼年輕人心中，中國的產(chǎn)品力和科技實力都足夠強大，而印尼的中國公司，也成了他們求職的首選。

與焦慮的Sinta不同的是，新加坡女孩萊雅則更顯余裕。即將從新加坡管理大學畢業(yè)的她已收到4份offer，不僅包括中國公司，還有歐美公司及日本企業(yè)。

萊雅像許多新加坡優(yōu)秀畢業(yè)生一樣，優(yōu)先選擇了歐洲公司，盡管給她發(fā)offer的中國公司給出了高15%的薪資。

Sinta和萊雅的就業(yè)選擇折射出中國公司在東南亞招聘時面臨的復雜處境。

“中國企業(yè)在新加坡招聘市場并不占優(yōu)勢，越南的高級人才大多偏向歐美公司，印尼和馬來人對中國企業(yè)認同度較高，中國企業(yè)在這里招人相對容易�！睂Ｗ⒂跂|南亞人才招聘的Glints中國區(qū)負責人Adam告訴虎嗅。

近兩年，下南洋仿佛成了中國公司的潮流，懷揣著對這片熱土的掘金夢想，大量中國公司開始在東南亞招兵買馬、調兵遣將，對東南亞市場的重視程度也逐漸提升。

據(jù)領英數(shù)據(jù)，中國出海品牌遍布最集中的國家/地區(qū)排名前25中，東南亞地區(qū)就有4個。

“和早期出海的外貿、制造企業(yè)不同，現(xiàn)如今出海的中國高科技、智能制造等公司，一開始就會將東南亞作為首發(fā)市場，而不是優(yōu)先拓展拉美或非洲�！� 領英中國人才解決方案事業(yè)部總經(jīng)理王茜告訴虎嗅。

不過，挑戰(zhàn)也隨之而來。很快，許多中國公司就在本地化管理上翻了車。996、團隊加班趕項目、賽馬機制等各種在國內大廠司空見慣的內卷操作，在東南亞幾乎都遭遇折戟。

在東南亞，中國公司首先要忘掉中國速度。對于欲深耕東南亞的中國公司而言，這或許是必備心法。

“中國大廠技術能力強，進入中國公司感覺能學到不少東西、得到很多鍛煉�！痹诨⑿崤cSinta談及為何首選中國公司時，他這樣說道。

近些年，隨著中國各項能力的崛起，與Sinta想法類似的印尼、馬來西亞、越南等地年輕人越來越多，他們對中國充滿興趣，也真切地感受到中國實力。

“中國公司的產(chǎn)品力對東南亞人才的吸引力是很強的，這或許比企業(yè)其他軟性環(huán)境更重要。”廣州逸仙人力創(chuàng)始人徐長茂對虎嗅說。

在未進入一家公司之前，本地人才并不能體會到這家公司內部的軟環(huán)境，但在市場上實際流通的產(chǎn)品，卻能令人真切感受到這家公司的實力和科技能力，因此對公司產(chǎn)生好感。對于許多當?shù)厍舐氄叨裕袊镜钠放菩闹欠炊P鍵。

產(chǎn)品力的吸引之外，晉升機制也是吸引東南亞本地人才的重要方面。相較于論資排輩的日本公司及升職較慢的歐美公司，中國公司的晉升途徑相對比較簡單，為公司帶來多少收益是主要評估標準，這也意味著實力強但還很年輕的員工，也是可以火箭式上升的。

中國公司的這一特點，尤其在越南這類對升職加薪更執(zhí)著的國家更有吸引力。

據(jù)Glints在2023年剛發(fā)布的東南亞初創(chuàng)公司人才報告的人才報告顯示，越南的漲薪幅度是東南亞國家中最高的，每年在30%左右。

“相較于其他東南亞國家，越南人更看重高工資，且會為此持續(xù)尋找新機會，他們對中國公司的管理模式和職場文化接受度也最高�！盇dam說。

除軟實力吸引當?shù)厝瞬胖猓袊髲S的用人標準也自然而然地將當?shù)馗咚刭|人才篩選出來。

據(jù)某大廠高管告訴虎嗅，其越南團隊的招聘標準是會雙語（越南語和中文），而有雙語能力的大多是當?shù)氐牧魧W生，他們多出身于較為富足的家庭，學歷和見識都明顯優(yōu)于普通水準。

由此可見，中國公司在印尼、越南、馬來西亞等東南亞國家的優(yōu)勢是較為明顯的，從某種程度上而言，就像歐美外企80年代在中國的情形，這對于想深耕東南亞國家的中國公司而言，是利好、也是機會。

據(jù)Adam告訴虎嗅，新加坡高質量人才（比如在大學時拿全獎）平均人手3個offer，這其中，歐美公司因福利好一般是首選、日韓公司是第二序列、中國公司并不占優(yōu)勢。

在東南亞其他國家，中國公司支付社會平均水準的薪水也可以招到當?shù)馗咚刭|人才，但在新加坡，就要多付出大約20%左右的薪酬。

中國公司之所以在新加坡人才招聘市場上如此艱難，與其中國式管理有很大關系。

更令人擔憂的是，中國公司常用的管理模式也消解了中國公司在其他東南亞國家的優(yōu)勢，印尼、馬來西亞的人才也開始因這些管理風格而避開中國公司。

許多深耕東南亞市場的公司創(chuàng)始人在與虎嗅交流時，經(jīng)常會提及當?shù)貑T工管理難。這些吐槽和抱怨無非集中在當?shù)貑T工很少接受加班、交付效率不高以及競爭意識不夠強上。

996、整個團隊一起加班趕交付等在中國大廠司空見慣的現(xiàn)象，在東南亞國家經(jīng)常遭到抵制。

所謂混合辦公，則是居家辦公、遠程辦公、全職坐班等模式的混合。這類模式在疫情期間開始興起，但與國內不同的是，即使疫情結束，混合辦公模式也在東南亞國家繼續(xù)保留。

Glints的人才報告顯示，在其統(tǒng)計的100多家東南亞公司中，混合辦公的比例在45%，全職坐班僅為43%。其中，新加坡公司的混合辦公比例最高，達63%，印尼則占到59%。

“現(xiàn)在在東南亞，如果一家公司不是混合辦公的模式，年輕人接受度會比較低，甚至被打上‘老派’的標簽�！�

Adam笑說，且有些地區(qū)遠程辦公反而效率更高，比如印尼雅加達是交通非常堵塞的城市，很多人往返甚至需要四五個小時，這些用在路上的時間用于辦公效果甚至更好。

不過目前，大多數(shù)在東南亞的中國公司，仍選擇全職坐班的模式，除了沒有成熟的遠程辦公管理制度之外，很大一部分原因則是這會令老板沒有安全感和掌控感。

“無法卷起來”只是東南亞讓中國公司頭疼的痛點之一。東南亞人才對于穩(wěn)定性和長遠發(fā)展的看重，也會令一些中國公司面臨招聘和管理上的挑戰(zhàn)。

比如，在國內，賽馬淘汰機制（虎嗅注：多個項目同時推動，效果不佳的團隊被砍掉）是許多大廠常用的招式。但在東南亞，這種模式是不會被接受的，他們不太愿意接受這類挑戰(zhàn)。

據(jù)Adam描述，東南亞人若在求職時了解到公司采用賽馬淘汰模式，一般不會入職，他們很看重工作的穩(wěn)定度。

此外，在國內，往往只有高端人才才有底氣雙向選擇，但在新加坡，即使是一般水準的人才，也會對公司多方考察，若招聘公司沒有給出清晰的價值觀和視野，往往也會被PASS。

這令許多中國公司在東南亞遭遇了招聘危機。他們在招聘時只關注求職者有多少資源和能力，但并沒有深入思考公司愿景，無法給求職者描繪清晰的發(fā)展規(guī)劃和未來。本質上，這是許多中國公司不適應雙向選擇的表現(xiàn)。

中國公司雖在部分東南亞國家有一定優(yōu)勢，但其管理模式也勸退了一些當?shù)厝瞬�。實際上，在中國公司掘金東南亞的大潮中，本地化管理常常遭遇各種挑戰(zhàn)。

比如，目前許多中國公司仍在選派中國人前往東南亞做高管，但這常常會給公司帶來預料外的危機。

此前，有的中國大廠就因不了解東南亞國家本地宗教文化而觸犯禁忌，這其中部分原因則是決策者都是沒有“在東南亞生活、工作經(jīng)歷”的中國人。

這一發(fā)展階段與歐美公司初來中國時非常相似，那時外企的高管大多數(shù)也都是歐美人，這也一度成為外企的隱形天花板。

但隨著這種模式屢屢遇坑，外企開始逐漸過渡，先是任用“中國通”外國人，后來則直接任用中國人直接管理中國本地公司。

這一路線也同樣適用缺乏安全感但仍想深耕東南亞的中國公司，派沒有東南亞經(jīng)歷的中國人做高管，是最壞的選擇。

除高管任用之外，中國公司常在東南亞遇到的坑，則是入場心態(tài)不夠堅定。

據(jù)Adam描述，許多中國公司來到東南亞都是抱著試一試的心態(tài)，且多數(shù)想拿中國成熟產(chǎn)品直接套用在東南亞市場，但這種心態(tài)一般都會擾亂招聘節(jié)奏和用人標準，最終可能遇到很大挑戰(zhàn)。

比如很多中國公司初來東南亞時團隊只有幾個人，但首先招聘的職位就是BD職位（商務拓展），希望BD能給公司直接帶來客戶資源。但好的BD人才并不會看上這類小團隊，因此此類招聘策略往往不會成功。

一段時間過后，這些中國公司因找不到東南亞客戶，會悻悻退出東南亞，并將失敗歸咎于市場不適合。

“我們建議先招聘一支尋找銷售線索的團隊，看到可能存在的潛在客戶后，往往會增加一些信心�！盇dam說。

對于許多中國公司而言，與堅定入場的心態(tài)同樣重要的，則是不要時時刻刻與國內環(huán)境比較。

中國速度造就了中國公司的種種成就，但在東南亞卻并不適用。許多中國公司對東南亞員工的吐槽，本質上是想在東南亞復制中國的環(huán)境和管理模式。只有真正順應當?shù)毓?jié)奏，才能真正成為一家Global的公司。

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