質(zhì)量目標(biāo)設(shè)置遵循的原則

lujinchu

根據(jù)美國心理學(xué)家佛隆提出的期望理論，產(chǎn)生如下公式：激發(fā)力量=效價×期望值。其中，激發(fā)力量是指被激發(fā)起的工作動機(jī)和強(qiáng)度，即激發(fā)人的內(nèi)在潛力，主調(diào)動人的積極性的程度。效價是指人們對某一目標(biāo)的重視程度與評價高低，也就是實現(xiàn)這一目標(biāo)對滿足個體需要的價值。期望值是指人們根據(jù)個人的經(jīng)驗，對自已的行為能否導(dǎo)致所期望的工作績效和獎勵的主觀概率，即主觀上估計達(dá)到目標(biāo)和得到獎勵的可能性。
在質(zhì)量工作中，應(yīng)當(dāng)充分研究目標(biāo)的設(shè)置、效價和期望概率對激發(fā)力量的影響。為了使激發(fā)力量達(dá)到最佳，在設(shè)置質(zhì)量目標(biāo)時，必須遵循以下原則：首先，目標(biāo)必須與員工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織的質(zhì)量目標(biāo)中看到自已的利益，這樣效價就大；其次，要讓員工看到質(zhì)量目標(biāo)實現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高。此外，在設(shè)置質(zhì)量目標(biāo)時，還應(yīng)該把握以下幾點：
第一，保持組織質(zhì)量目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的一致性。組織要善于使員工的個人目標(biāo)與組織的質(zhì)量目標(biāo)結(jié)合起來，使質(zhì)量目標(biāo)能夠包含員工更多的共同需求，使更多的員工能在質(zhì)量目標(biāo)的實現(xiàn)中看到自已的切身利益，從而把質(zhì)量目標(biāo)的完成看成是與己休戚相關(guān)的事。
0 e  h5 p0 x, H; c, s第二，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量目標(biāo)的科學(xué)性。目標(biāo)雖具有挑戰(zhàn)性，但是切不可將目標(biāo)設(shè)置過高，造成心理上的挫折，失去取勝的信心不可使目標(biāo)過低，鼓不起干勁，失去壓力和動力。
6 V9 Y2 P$ f3 A+ M- I第三，考慮目標(biāo)的階段性。將質(zhì)量總目標(biāo)分解成若干層次、不同時段的分目標(biāo)、小目標(biāo)，提高部門和崗位員工期望概率，從而促進(jìn)總目標(biāo)的實現(xiàn)。
# Z! y& B9 V# [* P. v第四，認(rèn)識目標(biāo)的可變性。質(zhì)量目標(biāo)設(shè)立之后，一方面要認(rèn)真組織實施，另一方面要根據(jù)情境的變化，對目標(biāo)作適當(dāng)?shù)男拚�和調(diào)整，使之更加符合變化了的主客觀條件，以更好地激勵人們的積極進(jìn)取精神。
0 |1 p4 E3 `3 j) ]為了實現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)，組織既要設(shè)法提高目標(biāo)在員工心目中的效價，又要設(shè)法提高員工對目標(biāo)的期望值。此外，必須建立科學(xué)的質(zhì)量管理體系，采取有效的對策措施，從而最大限度地提高實現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)的可能性。

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