本帖最后由 aiyusheng 于 2023-5-16 10:36 編輯 3 X+ H* W: F# M2 k$ J7 c' f
) s% f" s* u( a& ]21歲的雅加達(dá)男孩Sinta已經(jīng)連續(xù)一周焦慮到失眠了。 還有一個(gè)多月，就要從印尼萬隆理工學(xué)院畢業(yè)的他，還遲遲未受到心儀公司的offer。作為一名計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)生，他將大多數(shù)簡歷投給了中國公司。 和他們的祖、父輩不同，在許多印尼年輕人心中，中國的產(chǎn)品力和科技實(shí)力都足夠強(qiáng)大，而印尼的中國公司，也成了他們求職的首選。 與焦慮的Sinta不同的是，新加坡女孩萊雅則更顯余裕。即將從新加坡管理大學(xué)畢業(yè)的她已收到4份offer，不僅包括中國公司，還有歐美公司及日本企業(yè)。 萊雅像許多新加坡優(yōu)秀畢業(yè)生一樣，優(yōu)先選擇了歐洲公司，盡管給她發(fā)offer的中國公司給出了高15%的薪資。 I+ c/ S" A- @
Sinta和萊雅的就業(yè)選擇折射出中國公司在東南亞招聘時(shí)面臨的復(fù)雜處境。 “中國企業(yè)在新加坡招聘市場并不占優(yōu)勢，越南的高級人才大多偏向歐美公司，印尼和馬來人對中國企業(yè)認(rèn)同度較高，中國企業(yè)在這里招人相對容易�！睂Ｗ⒂跂|南亞人才招聘的Glints中國區(qū)負(fù)責(zé)人Adam告訴虎嗅。 近兩年，下南洋仿佛成了中國公司的潮流，懷揣著對這片熱土的掘金夢想，大量中國公司開始在東南亞招兵買馬、調(diào)兵遣將，對東南亞市場的重視程度也逐漸提升。 據(jù)領(lǐng)英數(shù)據(jù)，中國出海品牌遍布最集中的國家/地區(qū)排名前25中，東南亞地區(qū)就有4個(gè)。 “和早期出海的外貿(mào)、制造企業(yè)不同，現(xiàn)如今出海的中國高科技、智能制造等公司，一開始就會(huì)將東南亞作為首發(fā)市場，而不是優(yōu)先拓展拉美或非洲�！� 領(lǐng)英中國人才解決方案事業(yè)部總經(jīng)理王茜告訴虎嗅。 不過，挑戰(zhàn)也隨之而來。很快，許多中國公司就在本地化管理上翻了車。996、團(tuán)隊(duì)加班趕項(xiàng)目、賽馬機(jī)制等各種在國內(nèi)大廠司空見慣的內(nèi)卷操作，在東南亞幾乎都遭遇折戟。 在東南亞，中國公司首先要忘掉中國速度。對于欲深耕東南亞的中國公司而言，這或許是必備心法。
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打撈東南亞高端人才 “中國大廠技術(shù)能力強(qiáng)，進(jìn)入中國公司感覺能學(xué)到不少東西、得到很多鍛煉�！痹诨⑿崤cSinta談及為何首選中國公司時(shí)，他這樣說道。 近些年，隨著中國各項(xiàng)能力的崛起，與Sinta想法類似的印尼、馬來西亞、越南等地年輕人越來越多，他們對中國充滿興趣，也真切地感受到中國實(shí)力。 “中國公司的產(chǎn)品力對東南亞人才的吸引力是很強(qiáng)的，這或許比企業(yè)其他軟性環(huán)境更重要�！睆V州逸仙人力創(chuàng)始人徐長茂對虎嗅說。 在未進(jìn)入一家公司之前，本地人才并不能體會(huì)到這家公司內(nèi)部的軟環(huán)境，但在市場上實(shí)際流通的產(chǎn)品，卻能令人真切感受到這家公司的實(shí)力和科技能力，因此對公司產(chǎn)生好感。對于許多當(dāng)?shù)厍舐氄叨�，中國公司的品牌心智反而更關(guān)鍵。 產(chǎn)品力的吸引之外，晉升機(jī)制也是吸引東南亞本地人才的重要方面。相較于論資排輩的日本公司及升職較慢的歐美公司，中國公司的晉升途徑相對比較簡單，為公司帶來多少收益是主要評估標(biāo)準(zhǔn)，這也意味著實(shí)力強(qiáng)但還很年輕的員工，也是可以火箭式上升的。 中國公司的這一特點(diǎn)，尤其在越南這類對升職加薪更執(zhí)著的國家更有吸引力。 據(jù)Glints在2023年剛發(fā)布的東南亞初創(chuàng)公司人才報(bào)告的人才報(bào)告顯示，越南的漲薪幅度是東南亞國家中最高的，每年在30%左右。 “相較于其他東南亞國家，越南人更看重高工資，且會(huì)為此持續(xù)尋找新機(jī)會(huì)，他們對中國公司的管理模式和職場文化接受度也最高�！盇dam說。
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除軟實(shí)力吸引當(dāng)?shù)厝瞬胖�，中國大廠的用人標(biāo)準(zhǔn)也自然而然地將當(dāng)?shù)馗咚刭|(zhì)人才篩選出來。 據(jù)某大廠高管告訴虎嗅，其越南團(tuán)隊(duì)的招聘標(biāo)準(zhǔn)是會(huì)雙語（越南語和中文），而有雙語能力的大多是當(dāng)?shù)氐牧魧W(xué)生，他們多出身于較為富足的家庭，學(xué)歷和見識都明顯優(yōu)于普通水準(zhǔn)。 由此可見，中國公司在印尼、越南、馬來西亞等東南亞國家的優(yōu)勢是較為明顯的，從某種程度上而言，就像歐美外企80年代在中國的情形，這對于想深耕東南亞國家的中國公司而言，是利好、也是機(jī)會(huì)。 4 ?# y9 Z6 p6 I9 ~
居家辦公難倒中國公司 但中國公司的這些優(yōu)勢放在新加坡就不成立了。 據(jù)Adam告訴虎嗅，新加坡高質(zhì)量人才（比如在大學(xué)時(shí)拿全獎(jiǎng)）平均人手3個(gè)offer，這其中，歐美公司因福利好一般是首選、日韓公司是第二序列、中國公司并不占優(yōu)勢。 在東南亞其他國家，中國公司支付社會(huì)平均水準(zhǔn)的薪水也可以招到當(dāng)?shù)馗咚刭|(zhì)人才，但在新加坡，就要多付出大約20%左右的薪酬。 中國公司之所以在新加坡人才招聘市場上如此艱難，與其中國式管理有很大關(guān)系。 更令人擔(dān)憂的是，中國公司常用的管理模式也消解了中國公司在其他東南亞國家的優(yōu)勢，印尼、馬來西亞的人才也開始因這些管理風(fēng)格而避開中國公司。 中國公司與東南亞人才的首個(gè)沖突點(diǎn)，就是國內(nèi)所謂“內(nèi)卷文化”。 許多深耕東南亞市場的公司創(chuàng)始人在與虎嗅交流時(shí)，經(jīng)常會(huì)提及當(dāng)?shù)貑T工管理難。這些吐槽和抱怨無非集中在當(dāng)?shù)貑T工很少接受加班、交付效率不高以及競爭意識不夠強(qiáng)上。
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996、整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起加班趕交付等在中國大廠司空見慣的現(xiàn)象，在東南亞國家經(jīng)常遭到抵制。 這種職場環(huán)境與東南亞人愈發(fā)看重生活與職場平衡有很大關(guān)系。 一個(gè)突出的表現(xiàn)是：在東南亞國家，混合辦公的模式愈發(fā)普遍。 所謂混合辦公，則是居家辦公、遠(yuǎn)程辦公、全職坐班等模式的混合。這類模式在疫情期間開始興起，但與國內(nèi)不同的是，即使疫情結(jié)束，混合辦公模式也在東南亞國家繼續(xù)保留。 Glints的人才報(bào)告顯示，在其統(tǒng)計(jì)的100多家東南亞公司中，混合辦公的比例在45%，全職坐班僅為43%。其中，新加坡公司的混合辦公比例最高，達(dá)63%，印尼則占到59%。! T/ c$ K% u. Y7 L
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( `4 `* Y/ b+ ^6 q Adam笑說，且有些地區(qū)遠(yuǎn)程辦公反而效率更高，比如印尼雅加達(dá)是交通非常堵塞的城市，很多人往返甚至需要四五個(gè)小時(shí)，這些用在路上的時(shí)間用于辦公效果甚至更好。 不過目前，大多數(shù)在東南亞的中國公司，仍選擇全職坐班的模式，除了沒有成熟的遠(yuǎn)程辦公管理制度之外，很大一部分原因則是這會(huì)令老板沒有安全感和掌控感。 “無法卷起來”只是東南亞讓中國公司頭疼的痛點(diǎn)之一。東南亞人才對于穩(wěn)定性和長遠(yuǎn)發(fā)展的看重，也會(huì)令一些中國公司面臨招聘和管理上的挑戰(zhàn)。
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比如，在國內(nèi)，賽馬淘汰機(jī)制（虎嗅注：多個(gè)項(xiàng)目同時(shí)推動(dòng)，效果不佳的團(tuán)隊(duì)被砍掉）是許多大廠常用的招式。但在東南亞，這種模式是不會(huì)被接受的，他們不太愿意接受這類挑戰(zhàn)。 據(jù)Adam描述，東南亞人若在求職時(shí)了解到公司采用賽馬淘汰模式，一般不會(huì)入職，他們很看重工作的穩(wěn)定度。 此外，在國內(nèi)，往往只有高端人才才有底氣雙向選擇，但在新加坡，即使是一般水準(zhǔn)的人才，也會(huì)對公司多方考察，若招聘公司沒有給出清晰的價(jià)值觀和視野，往往也會(huì)被PASS。 這令許多中國公司在東南亞遭遇了招聘危機(jī)。他們在招聘時(shí)只關(guān)注求職者有多少資源和能力，但并沒有深入思考公司愿景，無法給求職者描繪清晰的發(fā)展規(guī)劃和未來。本質(zhì)上，這是許多中國公司不適應(yīng)雙向選擇的表現(xiàn)。 / l6 c& r- s- A+ {% Y- U; V. o
本地化決心不夠 中國公司雖在部分東南亞國家有一定優(yōu)勢，但其管理模式也勸退了一些當(dāng)?shù)厝瞬�。�?shí)際上，在中國公司掘金東南亞的大潮中，本地化管理常常遭遇各種挑戰(zhàn)。 比如，目前許多中國公司仍在選派中國人前往東南亞做高管，但這常常會(huì)給公司帶來預(yù)料外的危機(jī)。 此前，有的中國大廠就因不了解東南亞國家本地宗教文化而觸犯禁忌，這其中部分原因則是決策者都是沒有“在東南亞生活、工作經(jīng)歷”的中國人。 + Z4 m2 X7 T+ T {( W( i! I
這一發(fā)展階段與歐美公司初來中國時(shí)非常相似，那時(shí)外企的高管大多數(shù)也都是歐美人，這也一度成為外企的隱形天花板。 但隨著這種模式屢屢遇坑，外企開始逐漸過渡，先是任用“中國通”外國人，后來則直接任用中國人直接管理中國本地公司。 這一路線也同樣適用缺乏安全感但仍想深耕東南亞的中國公司，派沒有東南亞經(jīng)歷的中國人做高管，是最壞的選擇。
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除高管任用之外，中國公司常在東南亞遇到的坑，則是入場心態(tài)不夠堅(jiān)定。 據(jù)Adam描述，許多中國公司來到東南亞都是抱著試一試的心態(tài)，且多數(shù)想拿中國成熟產(chǎn)品直接套用在東南亞市場，但這種心態(tài)一般都會(huì)擾亂招聘節(jié)奏和用人標(biāo)準(zhǔn)，最終可能遇到很大挑戰(zhàn)。 比如很多中國公司初來東南亞時(shí)團(tuán)隊(duì)只有幾個(gè)人，但首先招聘的職位就是BD職位（商務(wù)拓展），希望BD能給公司直接帶來客戶資源。但好的BD人才并不會(huì)看上這類小團(tuán)隊(duì)，因此此類招聘策略往往不會(huì)成功。
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一段時(shí)間過后，這些中國公司因找不到東南亞客戶，會(huì)悻悻退出東南亞，并將失敗歸咎于市場不適合。 “我們建議先招聘一支尋找銷售線索的團(tuán)隊(duì)，看到可能存在的潛在客戶后，往往會(huì)增加一些信心�！盇dam說。 對于許多中國公司而言，與堅(jiān)定入場的心態(tài)同樣重要的，則是不要時(shí)時(shí)刻刻與國內(nèi)環(huán)境比較。 中國速度造就了中國公司的種種成就，但在東南亞卻并不適用。許多中國公司對東南亞員工的吐槽，本質(zhì)上是想在東南亞復(fù)制中國的環(huán)境和管理模式。只有真正順應(yīng)當(dāng)?shù)毓?jié)奏，才能真正成為一家Global的公司。 6 F- }+ y; T3 o
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發(fā)表于 2023-5-16 10:33:48
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