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近日，社交媒體上一則帖子表示，某大廠程序員的妻子在社交平臺(tái)曬其工資、福利等信息，結(jié)果被內(nèi)部員工看到并舉報(bào)，最終該程序員被裁員。一時(shí)間，由此帖引發(fā)的“透露工資被裁究竟是違反相關(guān)制度還是裁員的借口”的話題，引起了網(wǎng)友們激烈的討論。
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對(duì)此，多數(shù)網(wǎng)友表示該員工被裁確實(shí)是違反了薪酬保密制度。薪酬保密是現(xiàn)在公司基本都有的規(guī)定，不隨意向他人透露自己的工資是常識(shí)。公司規(guī)定不遵守，當(dāng)然要被裁。
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其實(shí)，因?yàn)榫W(wǎng)上炫富，導(dǎo)致被裁的案例在去年也曾出現(xiàn)。當(dāng)時(shí)中金公司某位交易員的妻子在社交平臺(tái)上曬出了老公的收入證明，收入證明顯示該交易員月均收入8w+。事情曝光后，該員工迅速被中金公司開除。 1 N' z1 s) W& o- W/ k
顯然，薪酬已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)部不能說的秘密！但我們恰恰想討論一下薪酬保密制度的合理性。
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01 “密薪制”成遮羞布
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* y4 `$ e3 X) N1 P7 Q8 P+ U薪酬保密制度，又被稱為“密薪制”，其核心是薪酬體系公開和個(gè)人薪資保密，它是由國(guó)外引入的一種管理方式。在國(guó)內(nèi)，最初是在外企實(shí)施，隨后互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、金融等行業(yè)也開始引入“密薪制”，他們普遍通過簽訂協(xié)議、口頭告知等形式，要求員工不得討論薪酬收入（包括自己和別人的），違規(guī)者輕則降級(jí)，重則開除。 v9 P, Y4 ]" Q5 A0 `, x
我們不得不承認(rèn)是，在“密薪制”引入初期，它確實(shí)解決了企業(yè)不少問題。 2 g3 |6 j2 @5 V1 c- O7 ]) S) c
一方面，企業(yè)內(nèi)部有些崗位的工作無法進(jìn)行客觀的量化，在薪酬上也就無法做到所有人認(rèn)可的公平。因此，“密薪制”的引入能夠減輕員工之間因攀比心理而產(chǎn)生的沖突和矛盾，能夠維持員工之間的和諧氣氛，穩(wěn)定公司發(fā)展。
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另一方面，很多企業(yè)在引入高端人才時(shí)，往往會(huì)打破薪酬體系，給出較高的工資，如果此類薪酬信息公開，更會(huì)導(dǎo)致員工的不公平感。“密薪制”的引入，方便老板靈活控制薪酬，不受限制地投入成本、獲取人才。 9 ]6 Y- p( s4 r& J/ Z
但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，“密薪制”的弊端也不斷暴露出來。
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首先，“密薪制”成為企業(yè)管理基礎(chǔ)上的遮羞布，讓某些企業(yè)可以掩耳盜鈴。“密薪制”能夠順利執(zhí)行的重要前提，是企業(yè)自身要具備一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，包括職級(jí)體系和績(jī)效考核體系等。但是，大多數(shù)企業(yè)在這些方面的管理基礎(chǔ)相當(dāng)孱弱。在實(shí)際執(zhí)行中，企業(yè)因?yàn)椤懊苄街啤倍鵁o法充分接受到類似問題的反饋，某些企業(yè)甚至對(duì)于有限的負(fù)面反饋也充耳不聞，而一旦這些問題從量變到質(zhì)變，就可能是解決不了的大問題，如重要人才批量流失等。
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其次，“密薪制”導(dǎo)致企業(yè)不會(huì)盡力去完善員工價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)權(quán)集中在上級(jí)身上，極易出現(xiàn)官僚主義的現(xiàn)象。在管理基礎(chǔ)不健全的企業(yè)里，絕大多數(shù)企業(yè)員工的績(jī)效都是由上級(jí)決定，因此，上級(jí)的喜好會(huì)無形中成為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，員工的日常工作就會(huì)變成揣測(cè)上級(jí)喜好。長(zhǎng)此以往，上級(jí)就會(huì)逐漸把決定員工薪酬當(dāng)成權(quán)力的一部分，逐漸變成“地主”。 * d Z2 p8 p* E$ G, X+ e
02 “密薪制”還應(yīng)該存在嗎？; U2 E- G( X; F+ B% ^7 [5 O
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1、制度本身不是問題，真正的問題是其底層的薪酬制度不夠完善透明，評(píng)價(jià)體系不夠客觀量化。換句話說，員工可以不知道別人拿了多少薪酬，但是應(yīng)該通過公開、透明的薪酬制度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能夠?qū)ψ约旱男匠曜龅酱笾滦闹杏袛?shù)。
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2、企業(yè)可以采用靈活的方式，對(duì)薪酬進(jìn)行一定程度地公開。比如，給出薪酬的計(jì)算公式，或?qū)I(yè)績(jī)獎(jiǎng)金進(jìn)行公開排名等方式。總而言之，方法有很多，重點(diǎn)是要讓員工找到在公司的價(jià)值，激發(fā)員工在工作中的動(dòng)力。 & z7 K& [* @- \. f
3、事實(shí)上，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)薪酬公平，最簡(jiǎn)單的方式是調(diào)整薪酬的固浮比。也就是說，企業(yè)可以降低員工部分的固薪，但要“報(bào)復(fù)性”地拉高員工的浮動(dòng)薪，也就是薪酬中的績(jī)效部分。這樣才能夠讓那些真正為公司創(chuàng)造價(jià)值的員工得到更大的好處。
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4、關(guān)于如何精準(zhǔn)衡量員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值？關(guān)鍵是要讓前中后臺(tái)的員工產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)價(jià)值。我們可以讓中后臺(tái)職能人員以BP的形式進(jìn)入前臺(tái)，組成經(jīng)營(yíng)單元，通過市場(chǎng)化的激勵(lì)方式拿錢。這種方式，一方面解決了中后臺(tái)職能績(jī)效考核的難題；另一方面，員工的工作成果可以直接反映在公司經(jīng)營(yíng)上。這種基于經(jīng)營(yíng)價(jià)值發(fā)薪的方式，既能夠體現(xiàn)制度的公平性，又可以對(duì)員工起到激勵(lì)的作用。 D! }& L9 _& U# z- H
5、如果企業(yè)真的能夠做到市場(chǎng)化激勵(lì)，那個(gè)時(shí)候，不使用“密薪制”才是最好的選擇。畢竟，市場(chǎng)信號(hào)是每個(gè)人創(chuàng)造力的源泉。說白了，知道誰能賺錢，用什么形式最能賺錢，員工們才能對(duì)標(biāo)先進(jìn)，行動(dòng)起來。
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發(fā)表于 2023-6-7 13:42:32
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